Czas pracy regulacja Kodeks Pracy

Zgodnie z art. 128 § 1 KP czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu. Poza okresem, kiedy pracownik faktycznie świadczy pracę na rzecz pracodawcy, do czasu pracy będą wliczać się również okresy niewykonywania pracy, które na mocy obowiązujących przepisów podlegają wliczeniu do czasu pracy. Takim okresem jest np.:

• 15-minutowa przerwa w pracy przysługująca pracownikom, których dobowy wymiar
• czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin,
• przerwy przysługujące pracownicy karmiącej dziecko piersią,
• czas nauki pracownika młodocianego,
• czas szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

NORMY CZASU PRACY

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy szczególne mogą wprowadzać inne normy czasu pracy dla określonej grupy pracowników.

Kodeks pracy wyróżnia dwie normy czasu pracy:

• dobową – wynoszącą 8 godzin,
• tygodniową – wynoszącą przeciętnie 40 godzin.

Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a przez tydzień – 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Tygodniowa norma czasu pracy, w przeciwieństwie do normy dobowej, nie ma charakteru sztywnego i łączy się z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że pracownik może w jednym tygodniu świadczyć pracę przez więcej niż 5 dni, pod warunkiem, że w innym tygodniu będzie pracował przez odpowiednio mniejszą liczbę dni, tak aby w ramach okresu rozliczeniowego czas pracy nie przekroczył przeciętnie 5 dni i 40 godzin w tygodniu.

Dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może być każdy dzień tygodnia z wyjątkiem niedzieli, która jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Najczęściej takim dniem jest sobota, chociaż nie ma przeszkód, aby był to np. poniedziałek czy piątek. Ustalenie dnia wolnego od pracy należy do pracodawcy. Zasadniczo okres rozliczeniowy, w ramach którego pracodawca dokonuje rozliczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, nie może przekraczać 4 miesięcy. Możliwe jest jednak jego przedłużenie w każdym systemie czasu pracy, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy może nastąpić:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi,
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Rozkład czasu pracy danego pracownika (tzw. harmonogram, wskazujący, w których dniach i w jakim wymiarze pracownik ma świadczyć pracę) może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

WYMIAR CZASU PRACY

Wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w danym okresie rozliczeniowym ustala się w sposób następujący:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie:
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, przy czym każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony w sposób opisany powyżej, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to maksymalna, przeciętnatygodniowa norma czasu pracy, obejmująca zarówno pracę w ramach obowiązującychnorm, jak i pracę w godzinach nadliczbowych. Jej rozliczenie możliwe jestdopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Ograniczenia tego nie stosuje się dopracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

ODPOCZYNEK DOBOWY I TYGODNIOWY

Zgodnie z art. 132 § 1 kp pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek to czas, w którym pracownik nie wykonuje pracy oraz nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

W każdej dobie pracownik może więc pracować maksymalnie przez 13 godzin, wliczając w to godziny nadliczbowe (24 godziny – 11 godzin odpoczynku = 13 godzin pracy).

Obowiązek zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku dobowego nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeżeli w powyższych przypadkach pracownikowi nie zapewniono 11-godzinnego odpoczynku dobowego, to pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego.

Niezależnie od powyższego, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę (przy czym niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina). Jedynie w tych przypadkach, gdy przepisy zezwalają na pracę w niedzielę, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

SYSTEM CZASU PRACY

Wyróżniamy następujące systemy czasu pracy:

• System podstawowego czasu pracy – pracownik świadczy pracę 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca powyżej obowiązujących norm (dobowej i przeciętnej tygodniowej) stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
• System równoważnego czasu pracy – dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

System ten może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W systemie równoważnym w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – nie więcej niż do 4 miesięcy. System równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy planować pracę w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę, może więc to być 9,10,11, a nawet 12 godzin.

                      Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. W takim wypadku okres rozliczeniowy nie może być jednak dłuższy niż 1 miesiąc. Ponieważ w tym systemie nie zawsze będzie możliwe zapewnienie pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, przepisy przewidują w takiej sytuacji obowiązek udzielenia pracownikowi bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego.

                        Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych mogą być objęci systemem równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością jego przedłużenia do 3, a nawet 4 miesięcy). W takim przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy.

• System pracy w ruchu ciągłym – stosuje się go przy pracach, które ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane. W tym systemie pracownicy mogą pracować do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 tygodni oraz do 12 godzin na dobę w jednym dniu w niektórych tygodniach. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%.
• System przerywanego czasu pracy – rozkład czasu pracy z góry przewiduje nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przerywany czas pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. System ten nie może być łączony z pracą w systemie równoważnym, pracą w ruchu ciągłym, skróconym tygodniem pracy oraz pracą weekendową.
• System zadaniowego czasu pracy – wymiar czasu pracy ustalany jest wymiarem zadań, jakie pracownik obowiązany jest wykonać. Pracownik sam decyduje o tym, w których dniach i w jakim wymiarze świadczy pracę. Zadania powinny jednak być możliwe do wykonania w ramach obowiązujących norm czasu pracy – dobowej i tygodniowej. Ustalenie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań powinno nastąpić po porozumieniu z pracownikiem. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (np. w sytuacji, gdy nie jest możliwe kontrolowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika).
• System skróconego tygodnia pracy – stosowany na wniosek pracownika, który wykonuje pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przykładowo, pracownik może pracować przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin.
• System pracy weekendowej – pracownik świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Zatrudnienie w systemie pracy weekendowej następuje na pisemny wniosek pracownika.

We wszystkich systemach, które przewidują możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, (tj. w systemie równoważnego czasu pracy, systemie pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy oraz systemie pracy weekendowej), czas pracy:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
• pracownic w ciąży,
• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

                Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Wyjątki dotyczą systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej, których zastosowanie do pracowników następuje na podstawie umowy o pracę, a także rozkładów czasu pracy i przedłużonych okresów rozliczeniowych ustalanych na mocy porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

               Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować przedłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy do 3 lub 4 miesięcy w równoważnym systemie czasu pracy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Niezależnie od tego, w jakim systemie czasu pracy pracownik świadczy pracę, istnieje możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracownik musi w tym celu wystąpić z wnioskiem do pracodawcy. Na tej podstawie strony stosunku pracy mogą np. ustalić inne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy niż obowiązujące ogół pracowników. Należy jednak podkreślić, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy i decyzja w tym zakresie pozostawiona jest jego uznaniu.

EWIDENCJA CZASU PRACY

Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencja powinna być prowadzona oddzielnie dla każdego pracownika. Szczegółowy zakres ewidencji określa § 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369).

Zgodnie z tym przepisem ewidencja czasu pracy powinna zawierać informacje o:

• liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
• liczbie godzin nadliczbowych,
• dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,
• liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,
• rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,
• rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,
• wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,
• czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Nie podlegają rejestracji godzin pracy jedynie pracownicy:

• objęci systemem zadaniowego czasu pracy,
• zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• otrzymujący ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Prawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy z jednej strony służy ustaleniu wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia związanego z pracą, z drugiej może stanowić dowód prawidłowego rozliczania czasu pracy w razie ewentualnego sporu zaistniałego między pracownikiem a pracodawcą. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić mu ewidencję do wglądu lub zrobienia potrzebnych kopii.

Uwaga!

Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie prowadzi ewidencji czasu pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Grozi za to kara grzywny do 30 000 zł. Ponieważ przepis wykroczeniowy mówi o „nieprowadzeniu dokumentacji pracowniczej” obejmującej m.in. ewidencję czasu pracy, wykroczeniem będzie tylko całkowite zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy, a nie prowadzenie jej w sposób nieprawidłowy, np. w zakresie węższym niż przewidują to przepisy rozporządzenia.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Zgodnie z art. 151 § 1 kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Godziny nadliczbowe mogą zatem wystąpić w wyniku przekroczenia:

• dobowej normy czasu pracy,
• tygodniowej normy czasu pracy,
• przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (dotyczy to tych systemów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin).

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W żadnym wypadku pracodawca nie może więc z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych.

Przepisy Kodeksu pracy wprowadzają limit godzin nadliczbowych, jakie pracownik może przepracować w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Nie może on przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, przy czym dopuszcza się zwiększenie tej liczby w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Przepisy nie ograniczają natomiast liczby godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii.

Niektórym pracownikom pracodawca nie może polecić pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to:

• pracownic w ciąży,
• pracowników młodocianych,
• pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy),
• pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby niepełnosprawnej lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

PRZEKROCZENIE DOBOWEJ NORMY CZASU PRACY

Pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy. Chodzi tu zarówno o podstawową normę czasu pracy wynoszącą 8 godzin na dobę, jak i o każdą inną normę dobową czasu pracy określoną w przepisach regulujących czas pracy określonej grupy pracowników (np. pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, obowiązuje 7-godzinna dobowa norma czasu pracy).

Dobowa norma czasu pracy może zostać przekroczona także wskutek dwukrotnego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie.

Zgodnie z definicją doby pracowniczej zawartą w art. 128 § 3 pkt 1 KP przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli przykładowo pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 8.00, to jego doba kończy się dopiero o godzinie 8.00 we wtorek. Ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej dobie doprowadzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, a w konsekwencji – wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych.

Uwaga!

W rozkładach czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach pracy lub przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie decyduje o rozpoczęciu pracy, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

PRZEKROCZENIE PRZEDŁUŻONEGO DOBOWEGO WYMIARU CZASU PRACY

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy polega na tym, iż pracownik świadczy pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy. W takim przypadku pracą w godzinach nadliczbowych nie będzie praca przekraczająca dobową normę czasu pracy, lecz dopiero praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.

PRZEKROCZENIE TYGODNIOWEJ NORMY CZASU PRACY

Pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika tygodniową normę czasu pracy. Rozliczenie normy tygodniowej czasu pracy i ewentualne wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych będzie możliwe dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego z uwagi na przeciętny charakter tej normy. Wyjątek dotyczy tych przypadków, gdy norma ta ma charakter sztywny (dotyczy to np. pracowników niepełnosprawnych). Wówczas godziny nadliczbowe będzie można stwierdzić na bieżąco po zakończeniu danego tygodnia pracy.

PPACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH W NIEPEŁNYM WYMARZE CZASU PRACY

Niezależnie od wymiaru czasu pracy, wszystkich pracowników obowiązują jednakowe normy czasu pracy. Oznacza to, że np. w przypadku pracownika zatrudnionego na 1 etatu, który świadczy pracę przez 5 dni w tygodniu po 2 godziny dziennie, pracą w godzinach nadliczbowych byłaby dopiero praca powyżej 8 godzin dziennie lub powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Aby zrekompensować pracownikowi pracę świadczoną ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ale mieszczącą się w granicach norm czasu pracy, ustawodawca wprowadził w art. 151 § 5 KP obowiązek ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia w wysokości dodatku za godziny nadliczbowe. Mimo przyznania prawa do dodatku, praca ponad wymiar czasu pracy określony w umowie nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.

Limit godzin pracy, których przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku w wysokości dodatku za godziny nadliczbowe, powinien być ustalony w taki sposób, aby mieścił się pomiędzy wymiarem czasu pracy pracownika a obowiązującymi normami czasu pracy. Może to nastąpić m.in. poprzez wskazanie konkretnej liczby godzin w skali doby czy tygodnia, których przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku (np. dodatek do wynagrodzenia będzie przysługiwał pracownikowi zatrudnionemu na 1 etatu za każdą godzinę pracy powyżej 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień), czy też przez odwołanie do wymiaru czasu pracy (np. dodatek do wynagrodzenia przysługuje za pracę w wymiarze przekraczającym 1 etatu, w odniesieniu do pracownika zatrudnionego na 1 etatu). Nieprawidłowy natomiast byłby zapis w umowie, przyznający pracownikowi prawo do dodatku w wysokości dodatku za godziny nadliczbowe po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej. W takim bowiem przypadku mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, z tytułu której pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia z mocy prawa.

SPOSOBY REKOMPENSATY PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych:

• wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia,
• udzielenie czasu wolnego.

A. Wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem

Zgodnie z art. 1511 § 1 kp za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
  • w nocy,
  • w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Wynagrodzenie, stanowiące podstawę obliczania dodatku, obejmuje wynagrodzenie pracownika, wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Z kolei przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86).

UDZIELENIE CZASU WOLNEGO

Drugim sposobem rekompensowania pracy nadliczbowej jest udzielenie pracownikowi w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych czasu wolnego od pracy. Może to nastąpić na wniosek pracownika lub na mocy samodzielnej decyzji pracodawcy. Pracownikowi, który skorzysta z czasu wolnego nie będzie już przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik zachowa jedynie prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Natomiast za czas wolny udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.

• Udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika

Jeżeli to pracownik występuje z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych.

• Udzielenie czasu wolnego bez wniosku pracownika

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym może też nastąpić bez wniosku pracownika, na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli więc pracownik przepracuje 4 godziny nadliczbowe, to pracodawca będzie obowiązany udzielić mu 6 godzin wolnego. Ponadto, pracodawca musi udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji, udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

REKOMPENSATA PRACY W DNIU WOLNYM OD PRACY

Zgodnie z art. 1513 KP pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 (tj. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Obowiązek udzielenia dnia wolnego nie jest uzależniony od liczby godzin, jakie pracownik przepracował w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Nieudzielanie zastępczego dnia wolnego, w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, będzie stanowić naruszenie przepisów o czasie pracy. Ponadto brak rekompensaty dodatkowym dniem wolnym może spowodować, iż wystąpi praca w godzinach nadliczbowych.

DYŻUR

Zgodnie z art. 1515 KP pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy, wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W czasie dyżuru pracownik pozostaje w gotowości do pracy, a nie świadczy pracy. Dlatego czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik otrzymał polecenie wykonywania pracy, to godziny efektywnej pracy będą stanowić czas pracy. Wykonywanie pracy podczas dyżuru, a więc poza normalnymi godzinami pracy może prowadzić do wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych.

Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Wyjątkiem jest dyżur pełniony w domu, za który nie należy się rekompensata w postaci czasu wolnego. Jeżeli udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe (np. w sytuacji, gdy dyżur przypadł pod koniec okresu rozliczeniowego), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

PRACA W PORZE NOCNEJ

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Dokładne określenie pory nocnej może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Pracodawcy, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy i nie mają obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informację o porze nocnej przekazują pracownikom na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

W porze nocnej nie mogą świadczyć pracy:

• kobiety w ciąży,
• pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
• pracownicy młodociani,
• pracownicy niepełnosprawni, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na pracę w porze nocnej.

Pracownik, który pracuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy pracującego w nocy nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Na pisemny wniosek pracującego w nocy, pracodawca ma obowiązek poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W sytuacji, gdyby praca w porze nocnej stanowiła jednocześnie pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi oprócz dodatku za pracę w porze nocnej przysługiwałby również dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100%.

PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTA

Zgodnie z art. 1519 KP niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Dni świąteczne określa ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 ze zm.). Dniami tymi są:

• 1 stycznia – Nowy Rok,
• 6 stycznia – Święto Trzech Króli,
• pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
• drugi dzień Wielkiej Nocy,
• 1 maja – Święto Państwowe,
• 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
• pierwszy dzień Zielonych Świątek,
• dzień Bożego Ciała,
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
• 1 listopada – Wszystkich Świętych,
• 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w ruchu ciągłym,
• przy pracy zmianowej,
• przy niezbędnych remontach,
• w transporcie i w komunikacji,
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
• w rolnictwie i hodowli,
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
  • zakładach świadczących usługi dla ludności,
  • gastronomii,
  • zakładach hotelarskich,
  • jednostkach gospodarki komunalnej,
  • zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
  • jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej, zapewniających całodobową opiekę,
  • zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
• w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
• przy wykonywaniu prac:
  • polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji  elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy,
  • zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w punkcie wyżej.

W sposób odrębny została uregulowana kwestia wykonywania pracy w placówkach handlowych. Praca w niedziele i święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz obowiązuje także po godzinie 14.00 w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy. Wyjątki od zakazu określa art. 6 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz w niektóre inne dni.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

• w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
• w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Udzielenie dnia wolnego jest niezależne od liczby godzin przepracowanych w niedzielę lub święto.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym powyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Podobnie, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%, za każdą godzinę pracy w święto. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Nieudzielenie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę lub święto może spowodować wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik pracujący w niedziele, powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej, który świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.